Published
NIDA Impacts ฉบับที่ 3 กันยายน – ธันวาคม 2567
https://nida.ac.th/wp-content/uploads/2025/03/67-03-NIDA-Impacts.pdf
นานาทัศนะ ต่อ พ.ร.บ.สมรสเท่าเทียม : การปรับปรุงนโยบาย สิทธิและสวัสดิการ
พ.ร.บ. สมรสเท่าเทียม จะส่งผลกระทบอย่างไรต่อภาคการจ้างงาน การทำงาน ในมุมมองของ HR
ผศ.ดร.ไพฑูรย์: การบังคับใช้ พ.ร.บ. สมรสเท่าเทียม จะส่งผลกระทบสำคัญต่อการจ้างงานและการทำงานอย่างแน่นอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคการท่องเที่ยวที่มีแรงงานเพศหลากหลายในสัดส่วนที่มาก ฉะนั้น HR จึงส่วนสำคัญในหลากหลายประเด็น ประเด็นแรก ในเรื่องของสิทธิและสวัสดิการที่เท่าเทียมกัน ทั้งในการกำหนดนโยบายและการปฏิบัติ โดยต้องมีการปรับปรุงนโยบายค่าจ้างและสวัสดิการที่ตอบโจทย์ความหลากหลายอย่างครอบคลุม รวมไปถึงการคุ้มครองสิทธิของพนักงานอย่างเป็นธรรม โดยเฉพาะในองค์กรใหญ่ ๆ ที่อาจจะต้องมีการออกแบบสวัสดิการแบบ Cafeteria Benefit เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเลือกสวัสดิการที่ตอบโจทย์ตัวเองได้ โดยมีให้เลือกหลากหลาย เช่น ลาบวช ลาคลอด ลาแปลงเพศ รวมไปถึงสวัสดิการอื่น ๆ ที่ต้องสร้างความเท่าเทียม โดยองค์กรใหญ่ ๆ สามารถนำร่องเป็นตัวอย่างได้
ประเด็นต่อมา การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมการยอมรับความหลากหลายและแตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นการให้โอกาสการก้าวหน้าในอาชีพกับทุกคนตามความสามารถ การปรับปรุงการใช้คำในเอกสารต่าง เช่น คู่สมรส แทนคำว่า สามีภรรยา สิ่งที่สำคัญคือวิธีการปรับเปลี่ยนชุดความคิดของคนในองค์กรในการยอมรับความแตกต่างอย่างจริงจัง เพื่อลดความขัดแย้งในองค์กรที่อาจเกิดขึ้นจากการเลือกปฏิบัติ นอกจากนี้คือการปรับเปลี่ยนระเบียบข้อปฏิบัติภายในองค์กรให้สอดคล้องกับกฎหมาย เพื่อจะใช้เป็นแนวทางในการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบ
หลายองค์กรอาจจะปรับแก้สิทธิ สวัสดิการต่าง ๆ ให้เกิดความเท่าเทียม ไม่ทันเวลาที่กฎหมายเริ่มบังคับใช้ อาจารย์มองอย่างไร
ผศ.ดร.ไพฑูรย์: ในช่วงต้นของการบังคับใช้กฎหมายอาจจะมีช่องว่างในการปฏิบัติ ซึ่งพบเห็นได้เป็นปกติเวลาที่มีการนำกฎหมายใหม่ ๆ มาบังคับใช้ และการปรับแก้สวัสดิการขององค์กรให้สอดคล้องกับ พ.ร.บ. สมรสเท่าเทียม อาจจะต้องมีการทำความเข้าใจร่วมกัน ซึ่งสะท้อนถึงปัญหาเชิงโครงสร้างกับแนวปฏิบัติที่อาจจะไม่สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมาย เช่น อาจจะมีการตีความกฎหมายโดยไม่เข้าใจเจตนารมณ์ของกฎหมาย หรือมีอคติส่วนตัวต่อกลุ่มคนเหล่านี้ อีกประเด็นคือความล่าช้าในการปรับเปลี่ยนนโยบายในองค์กร โดยเฉพาะองค์กรขนาดเล็ก และรวมไปถึงหน่วยงานของรัฐ สิ่งที่สำคัญอีกประการคือ ความท้าทายทางสังคมและวัฒนธรรม เพราะการจะปรับเปลี่ยนทัศนคติเพื่อลดอคติและความเชื่อส่วนตัวอาจต้องใช้เวลาในการสร้างการรับรู้เพื่อสร้างความเข้าใจสำหรับกลุ่มคนบางกลุ่ม
อยากให้หน่วยงานของรัฐเป็นผู้เริ่มสร้างกลไกกำกับดูแลให้ชัดเจนในการสร้างการรับรู้และการปฏิบัติตามกฎหมาย อาจจะเริ่มจากการออกระเบียบต่าง ๆ ที่ล้อไปกับกฎหมาย เช่น การเข้าถึงสวัสดิการของรัฐ การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับกฎหมายฉบับนี้ การที่เจ้าหน้าที่รัฐกับการปฏิบัติตัวต่อกลุ่มเหล่านี้อย่างลดอคติ รวมถึงการส่งเสริมสนับสนุนภาคเอกชนในการปรับเปลี่ยนนโยบายตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย เหล่านี้จะเป็นการสร้างระบบนิเวศแห่งความเท่าเทียมของสังคมได้อีกทางหนึ่ง
โดยส่วนตัวเชื่อว่าหากกฎหมายบังคับใช้ ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยเฉพาะภาคธุรกิจจะปรับตัว โดยเฉพาะภาคอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวจะปรับตัวเร็ว ยิ่งคนส่วนมากในสังคมยอมรับในวงกว้าง ภาคธุรกิจก็ยิ่งต้องปรับตัวมากขึ้น เพราะประเด็นความเท่าเทียมทางเพศเป็นหนึ่งในเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนหรือ SDGs ซึ่งเป็นตัวชี้วัดขององค์กรอยู่แล้ว ดังนั้น เรื่องความพร้อมของภาคธุรกิจในการตอบรับกฎหมายดังกล่าวไม่ใช่เรื่องที่น่ากังวล เป็นหน่วยงานภาครัฐต่างหากที่ปรับตัวช้า จึงอยากจะฝากไปถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องว่า กฎหมายฉบับนี้มีเจตนารมณ์และจุดเริ่มต้นที่ดี แต่หากการนำไปปฏิบัติอย่างขาดความจริงใจ กฎหมายก็จะไร้ผล จึงต้องร่วมมือผลักดันกันทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ตลอดจนสังคมที่ต้องตระหนักต่อการยอมรับและปฏิบัติอย่างเท่าเทียม
มีข้อเสนอแนะไปยังภาค HR อย่างไรบ้าง ในการเตรียมตัว เตรียมความพร้อมตัวเอง
ผศ.ดร.ไพฑูรย์: สำหรับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ คงต้องเตรียมความพร้อมและปรับตัวในการดำเนินการตามกฎหมาย โดยเริ่มจากการเข้าใจกฎหมายและแนวทางในการปฏิบัติที่เหมาะสม ผ่านการทบทวนและปรับเปลี่ยนนโยบายภายในองค์กรให้สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมาย ไม่ว่าจะเป็นการปรับเปลี่ยนสวัสดิการ ปรับเปลี่ยนเอกสารที่ไม่เลือกปฏิบัติ ตามมาด้วยการสร้างความเข้าใจ ลดอคติ และสื่อสารในองค์กร ผ่านการจัดอบรมให้เข้าใจกฎหมายรวมถึงความเข้าใจในความหลากหลายทางเพศ อีกทั้งต้องมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยอมรับความหลากหลาย ตั้งแต่กระบวนการการคัดเลือกคนเข้าทำงาน กิจกรรมที่ส่งเสริมความเท่าเทียม การตรวจสอบ ประเมินผล ติดตามการดำเนินงานและปรับปรุงแนวนโยบายให้เหมาะสม หากสามารถดำเนินการตามขั้นตอนต่าง ๆ เหล่านี้ เชื่อว่าเป็นการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรและสามารถดึงดูดแรงงานที่มีศักยภาพให้มาร่วมงานในองค์กรได้อีกประการหนึ่ง
จากประสบการณ์ส่วนตัวมองว่าในปัจจุบันก่อนที่จะมีกฎหมาย การยอมรับความหลากหลายทางเพศในการทำงานมีการพัฒนาขึ้นมากเมื่อเปรียบเทียบกับในอดีต