บทบาท สมรรถนะ และความเป็นมืออาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ไทย วิกฤติเงียบท่ามกลางความดื้อรั้นในธรรมเนียมปฏิบัติ

Authors

รศ.ดร.วีระวัฒน์ ปันนิตามัย

Published

วารสารพัฒนบริหารศาสตร์

Abstract

นักทรัพยากรมนุษย์ถูกคาดหวังให้ปรับเปลี่ยนบทบาทและสมรรถนะจากที่เน้นปฎิบัติการสู่ภารกิจเชิงยุทธศาสตร์ การวิจัยนี้จึงมุ่งศึกษาบทบาทและสมรรถนะที่ส่งผลต่อความเป็นมืออาชีพของบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การไทย อันจะนำไปสู่ข้อเสนอแนะแนวทางเพื่อการพัฒนาบทบาทและสมรรถนะของบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การไทย ผู้วิจัยใช้แบบสอบถามเก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ผู้ที่ปฏิบัติงานในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้ที่มิได้ปฎิบัติงานในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แต่รู้เห็นกิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จากองค์การภาครัฐ ภาครัฐวิสาหกิจ และภาคเอกชนไทย จำนวน 1,010 ราย การวิจัยนี้แม้เก็บข้อมูลในระดับบุคคล แต่ทำการวิเคราะห์ข้อมูลในระดับกลุ่มและองค์การ

ผลการศึกษาชี้ว่า ในภาพรวม นักทรัพยากรมนุษย์ไทยยังแสดงบทบาทการเป็นผู้เชี่ยวชาญในกิจกรรมต่าง ๆ ของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ที่เป็นกิจวัตรมากที่สุด (M = 3.48, SD = .74) และแสดงบทบาทการเป็นผู้สร้างความเปลี่ยนแปลงในองค์การ (M = 3.30, SD = .82) น้อยที่สุด สมรรถนะที่นักทรัพยากรมนุษย์ไทยทำได้ดี คือ การสร้างความน่าเชื่อถือแก่ผู้มีส่วนได้เสียขององค์การ (M = 3.42, SD = .86) และความสามารถในการประยุกต์เทคโนโลยีในงาน HRM (M = 3.35, SD = .94) ส่วนสมรรถนะที่นักทรัพยากรมนุษย์ไทยมีน้อยที่สุด คือ ความรอบรู้เชิงธุรกิจ (M = 3.09, SD = .84)

ผลการวิเคราะห์ถดถอยพหุแบบเชิงชั้นพบว่า บทบาทการเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์เพียงบทบาทเดียวสามารถทำนายความเป็นมืออาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ไทยในภาพรวมได้ถึง 52% (R2 = .52, F (1, 1008) = 1076.14, p < .001) ในภาครัฐสามารถทำนายได้ 50% (R2 = .50, F (1, 476) = 474.95, p < .001) ภาคเอกชน 56% (R2 = .56, F (1, 407) = 507.80, p < .001) และภาครัฐวิสาหกิจ 48% (R2 = .48, F (1, 121) = 112.93, p < .001) บทบาทการเป็นผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงและการเป็นผู้เชี่ยวชาญในงาน HRM ยังสามารถทำนายความเป็นมืออาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ในองค์การภาครัฐ ภาคเอกชน ภาครัฐวิสาหกิจ และในภาพรวม งานวิจัยยังพบว่า สมรรถนะการส่งเสริมยุทธศาสตร์องค์การสามารถทำนายความเป็นมืออาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ไทยในภาพรวมได้ 49% (R2 = .492, F (1, 1008) = 976.04, p< .001) ในภาครัฐ 49% (R2 = .49, F (1, 476) = 458.41, p < .001) ภาคเอกชน 52% (R2 = .52, F (1, 407) = 444.42, p < .001) และภาครัฐวิสาหกิจ 44% (R2 = .44, F (1, 121) = 94.53, p < .001)

ผลการวิเคราะห์ถดถอยโลจิสติคเพื่อทำนายผลการปฏิบัติงานของฝ่าย HRM พบว่า บทบาทการเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ (b = -3.64, p < .01) บทบาทการเป็นผู้สร้างความเปลี่ยนแปลงในองค์การ (b = -3.85, p < .01) และปฏิสัมพันธ์ระหว่างบทบาทการเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์และการเป็นผู้สร้างความเปลี่ยนแปลงในองค์การ (b = 1.07, p < .01) สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของฝ่าย HRM ได้ และยังพบว่า สมรรถนะความน่าเชื่อถือของนักทรัพยากรมนุษย์ (b = -2.87, p < .05) และความสามารถประยุกต์ใช้เทคโนโลยีเข้ากับงาน HRM (b = -.68, p < .001) สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของฝ่าย HRM ได้เช่นกัน ในตอนท้าย ผู้วิจัยยังได้เสนอแนะแนวทางเพื่อการพัฒนา บทบาท สมรรถนะ และความเป็นมืออาชีพของบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การไทย โดยต้องอาศัยความร่วมมือของทุกฝ่ายไม่ว่าจะเป็นผู้ปฏิบัติงานด้าน HRM ผู้บริหารองค์การ สถาบันการศึกษา และสมาคมวิชาชีพต่าง ๆ ซึ่งหากทุกฝ่ายยังเพิกเฉยหรือคงแนวปฏิบัติแบบเดิม ๆ ไว้ จะเสมือนเช่นภาวะวิกฤตเงียบของการบริหารองค์การไทย

(2553). บทบาท สมรรถนะ และความเป็นมืออาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ไทย วิกฤติเงียบท่ามกลางความดื้อรั้นในธรรมเนียมปฏิบัติ. วารสารพัฒนบริหารศาสตร์, 50(3), 43-74.